勝任力素質的描述“是勝任力模型建立過程中最核心也是最難的環節，應用一些技巧，把功夫用到妙處，成為勝任力模型應用成功的關鍵。
勝任力模型建立是一項復雜的過程，通常包括管理診斷、BEI（Behavior Event Interview 行為事件訪談）、BEQ （Behavior Event Questionnaire 行為事件問卷）、詞頻統計與主題分析編碼、研發專家小組頭腦風暴等。這些工作的主要目的是：找到企業應該去建立勝任力模型的核心崗位；找到這些崗位應該具備的勝任素質；找到各項勝任素質在崗位上的具體表現形式或者說案例支撐。
以上都是非常重要的工作，但是最后建模時，如果勝任素質等級描述不清晰、不準確、或者結合實際不夠，則有可能功虧一簣。在勝任力研究中，最忌諱的就是用一些網站上或者一些測評機構對勝任素質定義和分級的“標準模板”去套，因為不同的案例背景下，對勝任素質賦予的內涵不同，對等級劃分的標準把握也不同，更關鍵的是“標準模板”與所研究的企業沒有直接關系，沒有辦法體現企業的實際特點。
那么如何把勝任素質等級描述做好呢？如何把“死功夫”變成了“巧功夫”呢？
一、等級描述
一個崗位的勝任力模型包含若干的勝任素質，為了測量一名員工相對于其崗位的勝任程度，必須明確員工相對于其各項勝任素質要求的勝任程度。所以，需要把每項勝任素質分級定義，并描述不同級別的表現狀態。只有這樣，才能通過相關測評手段，對員工的勝任力進行準確的衡量。
二、定義勝任素質
勝任素質的定義是一項文字活動，關鍵是要清晰的界定定義的內涵和外延，能充分體現勝任素質的核心要素，又涵蓋到所應該涉及的范圍，不過于狹隘，但是也不能包羅萬象。同時在一些非通用勝任素質，例如一些個別崗位特有的勝任素質，在定義的時候，還要充分考慮到企業實際和崗位特點，描述的時候不能過于空洞。
例如：“風險意識”的定義是：對風險敏感，具有很強的風險防范意識，在每個細節上進行嚴謹的考量，充分設想各種可能，從而預見到各類因素可能會產生的風險和后果，并提出相應的預防措施和應對方案，從而有效的規避風險。
三、把握勝任素質的“核心意思”
勝任素質的定義通常可能具有幾層意思，但是當我們提這些素質的時候，其實我們想突出的是它的一到兩個“核心意思”，首先，我們要把這個“核心意思”抓準，因為“核心意思”是我們進行分級定義時要表達的主要內容。
例如：從“風險意識”的定義中，我們可以發現的幾層意思：風險敏感度、風險防范意識、關注風險細節、分析風險、預見風險、提出預防措施和應對方案、風險防范結果。
但是當我們提“風險意識”的時候，首先表達的是對風險的警惕性，其次我們關心的是不同程度的風險意識會給我們帶來什么后果，也就是風險防范結果。從而我們找到了“風險意識”的兩層核心意思：風險警惕性和風險防范結果。
四、明確分級數
在做等級描述前，需要明確應該把勝任素質劃分為幾級，這并沒有標準答案，通常來說，劃分級別少，比分說三級（不合格級、合格級、優秀級）或四級（學習級、合格級、優秀級、卓越級），比較容易理解，不同級別之間的層次比較清晰。但是級別少，就難免會導致測評時無法做出明細的區分，可能大多數的員工會落入合格級，有時會達不到測評目的。而如果分成多級，例如10級，好處是在測評時能測出不同員工之間細微的勝任差別，但是分成多級的描述難度比較大，容易把不同級別描述得混淆不清，需要對勝任素質內涵有深刻理解才能準確把握。從經驗上來說，對于生產制造類崗位，建立勝任模型時，適宜分三級或四級，但是對于知識類、管理類崗位，適宜分多級。
五、進行分級定義
把握了勝任素質的核心意思、確定了分級數以后，就可以進行分級定義了。需要注意的問題就是要靈活運用程度遞進副詞：“從來不會、偶爾、時常、經常”：“不太、一定或基本上、很或相當、極其或非常”：“低、一般、較高、極高”：“多、較少、很少、幾乎不”等等。用這些程度遞進副詞來幫助界定勝任素質在不同級別的狀態。
六、進行等級描述
分級定義使勝任素質在不同級別有了區分，但是為了使等級區分能更加容易被理解和把握，我們常常需要對勝任素質進行詳細的等級描述，描述清楚勝任素質在不同級別要求下的具體狀態。這時，經常要用到一種技術方法——“維度分解法”。
“維度分解法”是把一項勝任素質的主要內涵分解成幾個關鍵維度。然后，在每個級別，從所確定的維度展開描述，明確界定出在不同的級別，在這幾個維度上所表現出的具體狀態差異。同樣，在描述的時候需要用到程度遞進副詞和適當語言修飾，表達各個維度在不同等級間的遞進含義，使各個等級間層次清晰。
“維度分解法”是等級描述“巧功夫”的關鍵環節，先對勝任素質等級描述的維度進行清晰界定，能夠大大的提高工作效率，因為這樣可以避免在不同勝任等級上，耗費大量的非結構化的文字功夫；并且，只要描述維度分解準確，勝任素質在各個等級上的內涵能夠變得立體化，更加易于理解，換言之，這種方法除了能提高等級描述效率外還能提升等級描述效果，一舉兩得。一般常見的描述維度包括：
（1）認識、態度、意識的不同；（2）具體行為的不同；（3）滿足要求的程度不同；（4）涉及的范圍不同；（5）所導致的結果不同。
例如“風險意識”，選擇的描述維度可以為：
（1）對風險的認識不同；（2）風險敏感程度不同；（3）風險防范的程度不同；（4）風險防范的結果不同；（5）在風險發生時的處理行為和結果不同
按照結構化的等級描述方法，能夠避免絞盡腦汁地在文字游戲上下“死功夫”。使出“巧功夫”，勝任素質被清晰的劃分成不同的級別，每一級都有明確的分級定義和等級描述，使得對員工進行勝任力測評時，有科學、準確的度量依據，能夠幫助員工準確的認識到自己的“勝任長板”和“勝任短板”。而企業也可以“量體裁衣”，根據崗位明確的勝任素質等級要求去招聘到合適的員工了。